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NewWork – und wie passt das zu den Menschen?

6. November 2017 - 5:54

Mehr Freiheit, mehr Freiräume, mehr Eigenverantwortung, keine Ziele mehr von oben,….

Schlagworte zur Entwicklung der Arbeit von morgen gibt es genug. Begründungen dafür auch, Thesen nämlich, wie sich Märkte verändern und wie schnell. Und wie die Unternehmen sich entwickeln müssen, um in diesen Veränderungen auch leben und überleben zu können.

Und viele Mitarbeiter schließen sich den in Schlagwortform geäußerten Thesen auch an – gerne, denn wer will nicht endlich den Chef und dessen Vorgaben und Kontrollen loswerden.

Allerdings – es stellt sich die Frage, ob diese so wünschenswert erscheinenden Rahmenbedingungen zu den Menschen passen, die in ihnen arbeiten.

Die Verfechter von NewWork werden möglicherweise entgegnen, das sei ja alles eine Frage der Entwicklung, und systemisch betrachtet würden die veränderten Strukturen auch eine veränderte Unternehmenskultur mit sich bringen, an die darin arbeitenden Menschen sich dann anpassen würden.

Ist es denn wirklich so einfach?

Ein Blick zurück lässt mich da nachdenklich werden, zweifeln sogar.

Vor ca, 40 Jahren hat der Psychologieprofessor Werner Correll Ergebnisse einer Untersuchung veröffentlicht, die sogenannte „Motivationstypen“ klassifizierend beschreibt.

Untersucht wurden die Kriterien

  • Auftreten
  • Sprechweise
  • Umgang mit Anderen
  • Freizeitverhalten und
  • Grundeinstellung

Im Ergebnis beschreibt Correll 5 verschiedene Motivationstypen.

Für die Diskussion bezüglich NewWork interessant ist die Grundeinstellung dieser 5 Typen und ihr jeweiliger Anteil an der Bevölkerung

Typ I              optimistisch(naiv)            14%

Typ II             ängstlich                          38%

Typ III            gegenwartsbezogen       10%

Typ IV           pessimistisch                    36%

Typ V             positiv                               2%

   
     
     
     
     
     
*Anmerkung: die Zahlen stammen aus 1996, neuere Zahlen sind mir nicht bekannt.
Bedeutsam dabei ist, das diese Untersuchung zuvor im Abstand von 6 Jahren wiederholt wurden.
Dabei zeigte sich, dass der Anteil des Typs IV stieg, der Anteil der Typen I und V sank.

 

Die Kernaussage ist:

74% der deutschen Bevölkerung sind in ihrer Grundeinstellung „ängstlich“ oder „pessimistisch“.

Nur 2 % (Typ V) haben eine positive Grundeinstellung mit Bereitschaft zur Unabhängigkeit und Verantwortung

Die Gruppe Typ I ist besonders bedeutsam, wenn es um Veränderungen geht, denn dies sind die Menschen, die wir im Marketing-Jargon „early buyers“, oder „pioneers“ nennen. Davon gibt es jedoch gerade mal 14% in der Bevölkerung.

Wenn es also heißt, Mitarbeiter wollten mehr Verantwortung, mehr Freiraum, etc. dann stellt sich die Frage, ob dies für alle Menschen, unabhängig von deren Motivationstypus gilt.

Und diese Frage würde ich für 74% der Bevölkerung auf der Basis der Untersuchungen von Correll mit einem klaren „Nein“ beantworten.

 

Fazit:

  1. Wir brauchen eine differenziertere Sicht auf die Erwartungen der Mitarbeiter in der zukünftigen Arbeitswelt. Die pauschale Forderung nach mehr Verantwortung und nach mehr Freiräumen ist möglicherweise ein Irrweg.
     
  2. Gerade vor dem Hintergrund der zu erwartenden Dynamiken in der Arbeitswelt kommt der Führungsrolle eine vielfach größere Bedeutung zu. Damit gemeint ist nicht die „obere Führungsebene“, sondern jede Führungskraft, hierarchie-unabhängig.
     
  3. Bisherige Entwicklungs-Maßnahmen für Führungskräfte folgen dem Prinzip des „Mehr desselben“ (dazu unser Blog: Nur Baron von Münchhausen kann das) und tragen daher nur eingeschränkt zur Weiterentwicklung von Führungskulturen bei – wenn überhaupt.

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