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Ist Holocracy ein Weg in die Zukunft oder eine Sackgasse?

31. Dezember 2016 - 10:10

Man sollte ja meinen, der Taylorismus sei lange überwunden. Genau dies war ja das Ziel von Peter Drucker. Hinter seiner Idee des MbO (Management-by-Objectives – schlecht übersetzt als „Führen durch Ziele“) steckte die Absicht, dem Menschen mehr Freiraum bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit zu geben. Damit wurde die Abkehr vom Taylorismus eingeläutet, in dem ja detaillierte Prozessbeschreibungen dem Mitarbeiter genau vorgaben, was er zu tun hatte – denken überflüssig.

Wie aber sieht der Arbeitsalltag in vielen Firmen auch heute noch aus? Er ist geprägt von Prozessen, die einzuhalten sind. Die Idee: Wenn jeder den vorgegeben Prozess einhält und vorgegebene Arbeitsmethodiken verwendet, entsteht „automatisch“ das gewünschte – natürlich perfekte -Ergebnis.

Ist das Ergebnis nicht „fehlerfrei“ ist der Mensch zu blöd, also muss der Prozess verfeinert, verbessert, perfektioniert werden.

Oder das ganze System muss geändert werden. So geschehen bei „Zappos“, einem online-Händler für Schuhe und Modeartikel in den USA. Immer wieder wurde Zappos als  Vorzeige-Beispiel für erfolgreiche Umsetzung der Holocracy-Philosophie genannt. Diese Philosophie stellt einen Abgesang auf hierarchische Strukturen in Unternehmen dar und propagiert stattdessen ein System der „Selbstorganisation“.

Unzufrieden mit der Entwicklung dieser Kultur im eigenen Unternehmen schrieb der Gründer letztes Jahr eine Email an seine Mitarbeiter mit der Aufforderung, das Unternehmen zu verlassen, wenn Ihnen die Vorgehensweise des Unternehmens in Bezug auf diese Kultur nicht gefiele. Daraufhin kündigten 14% der Mitarbeiter (inkl. Führungskräfte) und nahmen das angebotene Abfindungspaket mit für amerikanische Verhältnisse lukrativem Inhalt an.

In einer anonymen Umfrage eines Beratungsunternehmens bei den verbliebenen Mitarbeitern wurde sichtbar, dass viele sich nun nicht mehr trauten, Ihre Meinung offen zu sagen, weil sie befürchteten, wegen fehlendem „cultural fit“ gefeuert zu werden.

Schöne neue Unternehmenskultur…..

Die stark prozess- und regelorientierte Unternehmenskultur von Zappos stellt Zahlen, Daten, Fakten möglicherweise noch mehr in den Vordergrund, als dies in traditionellen Unternehmenskulturen der Fall ist. Sie behandelt offensichtlich Menschen, als seien sie programmierbar wie ein Stück Software und funktionierten stets auf die gleiche, vorhersehbare Weise. Und sie versucht, menschliche Emotionen auszuschalten und übt damit hohen psychologischen Druck auf die Mitarbeiter aus. So wird es in einem Artikel des online-Magazins „Quartz“ der National Scientific Company beschrieben.

Im gleichen Artikel wird Julia Culen, Executive Coach und Management Consultant, die für Zappos gearbeitet hatte, wie folgt zitiert:

(Nachtrag 29.1.17 Hinweis: Frau Culen weißt darauf hin, dass sie nie bei Zappos gearbeitet hatte, sondern dass die dem Zitat zugrunde liegende Erfahrung mit Holacracy aus einem anderen Unternehmen stammt. Wir bedauern unsere Fehlinterpretation und verweisen auf unseren dazugehörigen neuen Blogbeitrag von heute.)

Statt mich ganz, selbst-organisiert und kraftvoll zu fühlen, fühlte ich mich gefangen. Die Kreise, zu denen ich gehörte, fühlten sich nicht an, als würden sie mich mehr befähigen, aber so, als würden sie mir meine natürliche Authentizität wegnehmen und meine Lebendigkeit. Es war absolut unnatürlich und wir wurden diszipliniert durch rigorose Protokolle und Prozesse.

Diese Beschreibung klingt wie viele Beschreibungen von Mitarbeitern traditionell strukturierter Unternehmen.

Fortschritt sieht anders aus. So gesehen bringt Holocracy auch nichts anderes, als „Mehr desselben“.

 

Fazit:

Echte Veränderung entsteht nicht durch eine wie auch immer geartete Verfeinerung von Prozessen und Regeln.

Echte Veränderung entsteht, wenn in der Ausbildung der Führungskräfte echte Führung von Menschen einen gleichwertigen Platz neben Management-Fähigkeit wie organisieren, strukturieren, planen, etc. einnimmt.

Echte Veränderung beginnt, wenn wir Menschen nicht mehr wie Maschinen oder wie Softwareprogramme betrachten, die mechanistisch ihre Arbeit nach vorgegebenen Prozessen und Regeln erledigen.

Es erfordert ein bereits seit vielen Jahren von Fachleuten gefordertes Umdenken der Führungskräfte. Es ist an der Zeit, dies auch umzusetzen und nicht nur als Lippenbekenntnis vor sich her zu tragen.

Zappos und Holacracy sind aus unserer Sicht  insofern ein Beispiel für einen Irrweg.

 

 

Wir wünschen allen unseren Blog-Lesern ein gesundes, erfolgreiches Jahr 2017!

Kommentare

Gespeichert von Julia Culen am/um

Ich möchte Folgendes richtigstellen: Ich habe nie für Zappos gearbeitet, das habe ich auch nicht behauptet. Die Erfahrung kommt aus einem Beratungsunternehmen in Österreich, an dem ich beteiligt war. Bitte richtig stellen, danke. JC

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