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Gute Führung braucht Bewußtheit – sich gut führen lassen auch!

18. Juni 2016 - 18:11

Studien über Führungskräfte sind sehr in Mode, ständig werden neue Umfragen zu Führung veröffentlicht, die als Basis für Abschlussarbeiten diverser Studiengänge dienen. Und der Tenor bei den Studienergebnissen ist sehr vergleichbar, letztes Beispiel dazu ist ein Artikel im Handelsblatt vom 14.6.2016.

Lassen Sie uns zusammenfassen:

Führungskräfte führen nicht, führen autoritär, schätzen sich völlig falsch ein, verursachen Demotivation, setzen unrealistische Ziele, sind egoistisch, usw.

 

Dabei erscheint es ganz einfach. Sie liebe Führungskräfte, müssten einfach nur Ihre Mitarbeiter fragen, wie gute Führung geht - denn die, so scheint es, wissen ja wie es besserginge.

Und wenn’s nicht läuft wie es soll, liegt es an Ihnen, liebe Führungskräfte.

Und es läuft gar nicht gut. Die guten Wirtschaftsdaten verstellen doch nur den Blick!

 

Genug der Ironie.

 

Beide Gruppen, Führungskräfte und Geführte, unterliegen dem gleichen Phänomen. Dieses Phänomen wird nicht sichtbar, wenn etwas gut läuft. Es wird nur sichtbar, wenn etwas nicht so läuft, wie es soll. Und damit recht oft.

Das Phänomen nennt sich: Unbewusste Erwartungshaltung

Führungskräfte erwarten, dass Prozesse und Methoden so formuliert sind, dass die damit arbeitenden Menschen keine Fehler machen. In der Konsequenz müssen diese Prozesse und Methoden immer mehr verfeinert werden oder eben die Mitarbeiter oder die Kollegen der Nachbarabteilungen oder die hierarchisch höher gestellten Führungskräfte sind unfähig oder gar blöde.

Mitarbeiter erwarten das Gleiche. In der Konsequenz müssen entweder die Prozesse und Methoden für die Kollegen, insbesondere in den Nachbarabteilungen präzisiert werden, oder die Kollegen und Kolleginnen, vor allem jene, die ich gar nicht kenne, sind unfähig oder eben auch blöde. Oder eben auch die Vorgesetzten, die für die Abläufe zuständig sind.

Zitate dazu gäbe es aus vielen Jahren Zusammenarbeit mit Führungskräften und Mitarbeitern in unserer Trainingspraxis recht viele.

Die aus dem benannten Phänomen resultierenden Konsequenzen ließen sich nur dann reduzieren oder gar vermeiden. Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter mehr Bewußtheit hätten.

Dazu ein Zitat einer Top-Führungskraft nach einem Führungstraining:

„Jetzt erst habe ich verstanden, warum ich die vielen Führungstrainings in meinem Berufsleben besuchen musste.“

Bewußtheit schaffen steht daher in unseren Veranstaltungen an vorderster Stelle. Was heißt das?

Es beginnt damit, die Teilnehmer der eigenen Fehlangepasstheit bewusst werden zu lassen. Das ist nicht so einfach, denn damit werden Denk-Irrtümer, übernommene Vorstellungen anderer, unüberprüfte Glaubenssätze und Vorurteile der Teilnehmer sichtbar und führen bei ganz normalen Menschen zunächst zu Widerständen.

Zu lange wurden diese Denkweisen als normal angesehen, als dass man sie auf Zuruf über Bord werfen wollte. Und zu oft wurden die Teilnehmer in Ihrer sozialen Umgebung in Ihren Meinungen bestätigt. Überanpassungen an die Gruppenmeinung, alternativlose Deutungen, selektive Wahrnehmungen, selbst-erfüllende Prophezeiungen und andere in der Organisationspsychologie nachlesbare Phänomene menschlichen Denkens und Verhaltens haben über die Jahre ein festes Bild über sich und andere entstehen lassen, deren Gültigkeit keinen Zweifel duldet.

Wahrnehmung besteht aus Ereignissen außerhalb des Körpers plus deren Deutung, letzteres ist eine existenzielle Funktion und damit nicht verhinderbar.

Ohne Bewußtheit über die eigenen Deutungsmuster und der daraus resultierenden Verhaltensweisen ist die Reaktion auf Ereignisse außerhalb unseres Körpers vorgegeben und alternativlos.

Da bleibt es nicht aus, dass sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter Deutungsmuster verwenden, die nicht auf ihre Gültigkeit im beruflichen Kontext überprüft sind, sondern (vor allem) in Kindheit und Jugend entstanden sind.

Lassen Sie mich zwei Beispiele nennen, die zur besseren Verständlichkeit auch Vereinfachungen darstellen:

Ein Mitarbeiter, der in seine Jugend keinerlei Grenzsetzungen durch seine Eltern erfuhr, wird anweisendes Verhalten seiner Führungskraft als unangemessen autoritäres Verhalten erleben.

Wird er selbst dann Führungskraft, wird er vermutlich eher den Führungsstil „laiser-faire“ an den Tag legen und den Mitarbeitern kaum Strukturen und Ziele vorgeben.

 

Fazit:

Im Führungsalltag haben wir es auf beiden Seiten mit fehlender Bewußtheit zu tun.

Das mag dennoch in vielen Fällen gut „funktionieren“.

Gleichwohl ermöglicht zunehmende Bewußtheit, alternative Deutungs- und Verhaltensmuster zu entwickeln und so im jeweiligen Kontext angemessener zu handeln.

Es ist zu erwarten, dass damit Arbeitszufriedenheit und Engagement steigt. Dies wäre dann sichtbar im Engagement-Index von Gallup in Form echter Verbesserung, will heißen: einem deutlich höheren Anteil an engagierten Mitarbeitern.

Der Anteil ist nämlich seit Beginn der Erhebung nahezu unverändert bei ca 15% geblieben.

 

Sprechen Sie mit uns, wenn Sie die für das Mitarbeiter-Engagement ausschlaggebende Firmenkultur weiterentwickeln wollen. 

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